Style zarządzania - jak kierować pracą zespołu
Prowadzenie zespołu to zadanie pełne wyzwań i odpowiedzialności. Sukces przedsiębiorstwa może być bezpośrednio związany z charakterem i zdolnościami jego przywódcy. Istotne jest, aby rozumieć różne metody zarządzania i wiedzieć, kiedy je wdrażać. Zdaniem badaczy, wybór odpowiedniego stylu powinien zależeć od poziomu zaawansowania i doświadczenia pracowników.
W tej koncepcji nie tylko umiejętności podwładnych są ważne, ale również etap ich profesjonalnego rozwoju. Przywódca powinien dostosowywać swoje oczekiwania i sposób komunikacji do możliwości każdej osoby, co przyczynia się do skutecznej realizacji powierzonych zadań. Kluczem w zarządzaniu sytuacyjnym jest elastyczność kierownika, zdolność dostosowywania się do bieżącej sytuacji i wybierania najbardziej odpowiedniego stylu zarządzania.
STYL AUTOKRATYCZNY
Styl zarządzania autokratycznego opiera się na ścisłym nadzorze i kontroli lidera nad pracownikiem. W tej strategii zarządzania, przełożony aktywnie monitoruje, ocenia i koryguje działania podwładnego. Skoncentrowane na silnym autorytecie, takie zarządzanie wymaga od lidera precyzyjnego określenia celów oraz ciągłego wsparcia pracownika w trakcie wykonywania zadań. Elementy tego podejścia to instruktaż, szkolenie, planowanie oraz budowanie relacji z pracownikami. Efektywny lider w tym modelu powinien nie tylko być zaangażowany, ale również wykazać się dużą cierpliwością, aby skutecznie komunikować się z pracownikami i odpowiadać na ich potrzeby. Styl autokratyczny może być szczególnie przydatny w pracy z mniej doświadczonymi pracownikami, podczas kryzysów, realizacji pilnych projektów czy w przypadku zadań o zwiększonym stopniu skomplikowania.
Korzyści wynikające z autorytarnego stylu kierowania:
Przywódcy, którzy stosują autorytarny model kierowania, potrafią skutecznie kończyć projekty w ograniczonym czasie.
Ten sposób zarządzania jest niezastąpiony w sytuacjach wymagających szybkich i stanowczych decyzji.
Kiedy lider posiada największą wiedzę i umiejętności w zespole, autorytarne podejście może być najbardziej efektywne.
Ograniczenia autorytarnego przywództwa:
Takie kierowanie nie sprzyja rozwojowi kreatywności wśród członków zespołu.
Ze względu na restrykcyjne podejście oraz częste hamowanie inicjatyw, pracownicy mogą postrzegać autorytarnego lidera w mało korzystnym świetle.
Dla liderów o silnych autorytarnych skłonnościach trudne może być dostosowanie się do nowych sytuacji oraz eksperymentowanie z różnorodnymi stylami kierowania.
STYL INTEGRUJĄCY
Metoda zarządzania jest stosowana, gdy istnieje potrzeba podniesienia motywacji pracownika oraz wzmocnienia jego przekonania o własnych zdolnościach. Ważne jest zapewnienie pracownikowi szerokiego zakresu instrukcji i wskazówek, spośród których może wybrać to, co najlepiej odpowiada jego potrzebom. Esencją tego podejścia jest budowanie relacji przez konsultacje oraz wspieranie pracownika w trakcie pokonywania przeszkód.
Systematyczne konwersacje między przełożonym a podwładnym dodają pewności siebie, zachęcając go do przejęcia sterów. Harmonijna metoda zarządzania jest szczególnie ważna w sytuacjach, gdy pracownik posiada umiejętności na poziomie podstawowym czy średnim i nie angażuje się w pełni w powierzone obowiązki. Takie zachowanie może być efektem monotonnych zadań, niewystarczającej ilości informacji do wykonania pracy czy też przewlekłego stresu.
Zalety stylu zarządzania integrującego:
Integrujący styl oferuje wsparcie pracownikom, zwłaszcza tym z niskim lub średnim poziomem kompetencji. Pomaga to wzmocnić ich pewność siebie.
Może pomóc w zmotywowaniu pracowników, zwłaszcza tych, którzy czują się niezaangażowani lub mają trudności z wykonywaniem monotonnych zadań.
Dzięki temu stylowi, pracownik z czasem może sam przejąć inicjatywę i stać się bardziej samodzielny w podejmowaniu decyzji.
Wady stylu zarządzania integrującego:
Ten styl zarządzania może nie być efektywny dla pracowników o wysokim poziomie kompetencji, którzy mogą poczuć się nadmiernie kontrolowani lub niedoceniani.
Jeżeli lider przekazuje zbyt wiele różnych instrukcji, pracownik może czuć się zagubiony i nie wiedzieć, które rozwiązanie jest najlepsze.
STYL DEMOKRATYCZNY
W partycypacyjnym podejściu do zarządzania, liderzy traktują swoich pracowników jak równoprawnych partnerów w biznesie. Chociaż pozostają na stanowisku przywódcy, aktywnie angażują się w dialog z zespołem, pokazując, że cenią ich wkład. Liderzy tacy często zachęcają swoich podwładnych do aktywnego uczestniczenia w kluczowych dyskusjach i inicjatywach firmy, podzielą się także swoim bogatym doświadczeniem.
W tym podejściu kluczem jest nagradzanie inicjatywy i motywowanie pracowników do niezależnego podejmowania wyzwań. Partycypacyjny model zarządzania jest szczególnie skuteczny w przypadku profesjonalistów o wysokich umiejętnościach, którzy, chociaż są kompetentni, potrzebują regularnych informacji zwrotnych i uznania dla dalszego rozwoju. Często dotyczy to osób, które są nadmiernie ostrożne lub zmagają się z wyzwaniami osobistymi – dla nich dodatkowe wsparcie, a jednocześnie swoboda działania i zaufanie są kluczem do sukcesu.
Zalety stylu demokratycznego:
Przywództwo oparte na demokracji prowadzi do zwiększenia standardów pracy.
Stymuluje innowacyjność oraz podnosi zaangażowanie uczestników w projekt.
Wszyscy członkowie mają jasną wizję sytuacji i są bardziej zmotywowani do osiągnięcia wspólnych celów.
Wady stylu demokratycznego:
Grupy pod kierunkiem przywódców preferujących demokrację często nie wykazują takiej produktywności jak te pod przywództwem liderów o stylu bardziej dyrektywnym.
STYL DELEGUJĄCY
Styl delegujący oparty na delegowaniu zyskuje na znaczeniu, kiedy pracownik zdobywa status eksperta i jest zdolny do samodzielnego wykonywania zadań. W tym momencie przywódca powinien minimalizować nadzór nad daną osobą, jednocześnie powierzając jej większą odpowiedzialność. Poprzez promowanie samodzielności i stawianie nowych wyzwań przed pracownikiem, firmy mają szansę zatrzymać wartościowych specjalistów i zapewnić im przestrzeń do wzrostu. Chociaż przekazanie ważnych zadań może być wyzwaniem, zwłaszcza gdy dotyczą one kluczowych aspektów działalności, pozwala to liderowi skoncentrować się na innych ważnych kwestiach. Delegowanie nie jest zarezerwowane wyłącznie dla ekspertów; można motywować do pracy także mniej doświadczonych pracowników, powierzając im zadania dostosowane do ich umiejętności.
Korzyści z przywództwa opartego na delegacji:
Przywództwo bazujące na delegowaniu zadań osiąga swoje pełne potencjały, gdy zespół skupia w sobie prawdziwych specjalistów w swojej dziedzinie.
Dla tych, którzy pragną niezależności w działaniu, ten model przywództwa oferuje upragnioną autonomię.
Gdy zarówno lider, jak i jego zespół podzielają wspólną wizję sukcesu, droga do jego osiągnięcia staje się prostsza. Wspierające narzędzia, takie jak specjalistyczne oprogramowanie do śledzenia postępów, mogą okazać się niezastąpione.
Wady przywództwa opartego na delegacji:
Studia przeprowadzone przez Lewina wykazały, że grupy pod przewodnictwem liderów delegujących obowiązki często odnotowują niższą produktywność.
Zadania i odpowiedzialności w takim modelu mogą być niezdefiniowane.
Taki styl zarządzania może prowadzić do sytuacji, w której członkowie zespołu wzajemnie się obwiniają, unikając odpowiedzialności za podejmowane działania.
STYL WIZJONERSKI
Przywództwo oparte na wizji jest często zestawiane z autorytarnym modelem przywództwa, który przedstawia Lewin. Liderzy o takim profilu przywództwa mają zdolność do spojrzenia na sytuację w sposób długoterminowy, stając się źródłem inspiracji i bodźcem dla ich zespołu. Ten rodzaj liderowania okazuje się szczególnie skuteczny w czasach gwałtownych zmian w organizacji lub kiedy potrzebna jest klarowna ścieżka do podążania. Ważne do skutecznego wdrażania tego stylu jest posiadanie zaufania pracowników, którzy w pełni polegają na umiejętnościach swojego lidera.
Zalety przywództwa wizjonerskiego obejmują:
Zrozumienie i motywację członków zespołu co do ich ról.
Nieugięty optymizm lidera, nawet w obliczu chwilowych przeszkód, skupiając się na głównym celu.
Zdolność do formułowania planów zapasowych, aby sprostać wyzwaniom wynikającym z zewnętrznych sił, takich jak sytuacje polityczne czy ważne globalne wydarzenia.
Wady przywództwa wizjonerskiego:
Trudności dla zespołu w koncentracji na celach krótkoterminowych.
Możliwość, że realizowana wizja nie zostanie osiągnięta, jeśli jest zbytnio związana z indywidualnym charakterem lidera.
Skłonność wizjonerskich liderów do ignorowania czy odrzucania idei innych członków zespołu.
STYL TRENERSKI
Osoba pełniąca rolę lidera-trenera posiada zdolność do rozpoznawania mocnych i słabych punktów swojego zespołu. Poprzez metodę coachingu, taki przywódca kieruje ich w kierunku doskonalenia swoich kompetencji, jednocześnie dopasowując te umiejętności do globalnych celów organizacji.
Efektywność przywództwa bazującego na technikach coachingu zależy w dużej mierze od postawy samego lidera. Kluczem do sukcesu jest twórcze podejście, gotowość do budowy relacji oraz umiejętność przekazywania konstruktywnej krytyki. Równie ważne jest jednak umiejętne pozostawienie pewnej autonomii swojemu zespołowi.
Zalety przywództwa trenerskiego:
Tworzenie motywującego miejsca pracy, w którym członkowie zespołu czują się docenieni i bezpieczni.
Zdobycie przewagi nad konkurencją dzięki zaangażowanemu i dobrze wyszkolonemu zespołowi.
Wady przywództwa trenerskiego:
Wymaga ono znacznego zaangażowania czasowego i cierpliwości.
Skuteczność jest także ściśle związana z gotowością zespołu do przyjęcia takiego modelu współpracy. Liderzy wykorzystujący taką technikę muszą więc dbać o pozytywną atmosferę w zespole, bo w przeciwnym razie łatwo mogą napotkać na przeszkody.
STYL AFILIACYJNY
Przywództwo afiliacyjne skupia się na budowaniu i utrzymaniu relacji oraz na kształtowaniu harmonijnej atmosfery pracy. Liderzy o takim podejściu angażują się w tworzenie środowiska opartego na współpracy, gdzie priorytetem jest nawiązywanie i pielęgnowanie relacji.
Takie podejście jest nieocenione w czasie tworzenia nowego zespołu czy w okresach kryzysu, kiedy zaufanie jest kluczowe. Niemniej, jednak gdy budowanie relacji zaczyna przeważać nad produktami i celami organizacji, może to przynieść więcej szkód niż korzyści.
Zalety przywództwa afiliacyjnego:
Konstruktywne opinie zwiększają morale pracowników.
Konflikty międzyludzkie są skutecznie rozstrzygane.
Pracownicy czują się cenieni, co przekłada się na niższy poziom stresu.
Wspiera to tworzenie spójnych zespołów, gdzie wsparcie między członkami jest kluczowe.
Wady przywództwa afiliacyjnego:
Część członków zespołu może nie pracować efektywnie w takiej strukturze. Brak jasno określonych ról może prowadzić do braku zaangażowania.
Liderzy o profilu afiliacyjnym często unikają krytyki, co może hamować rozwój innych.
Często priorytet relacji prowadzi do zapominania o kluczowych celach biznesowych.
Silna więź emocjonalna między liderem a zespołem może prowadzić do problemów.
STYL PROCESOWY
Kierownik nastawiony na procesy jest synonimem efektywności, produktywności i standardu jakości. Oczekuje, że członkowie jego drużyny również dążą do tego poziomu doskonałości. Gdy jednak standardy nie są spełniane, kierownik oparty na procesach działa, by zadania zostały właściwie zrealizowane.
Przywództwo oparte na procesach odnosi sukcesy, gdy kierownik wyznacza klarowne oczekiwania i motywuje drużynę do dotrzymania ustalonych terminów. Niestety, traci na skuteczności, gdy zaufanie w zespole do kierownika osłabnie, a członkowie drużyny odczuwają stres, są przepracowani czy też ich zapał zanika.
Zalety przywództwa procesowego:
Kierownictwo nastawione na procesy osiąga biznesowe cele w wyznaczonym czasie.
Umożliwia maksymalne wykorzystanie zdolności zespołu.
Regularne raportowanie postępów umożliwia natychmiastowe wykrywanie przeszkód.
Wady przywództwa procesowego:
Może prowadzić do zwiększonego napięcia, spadku morale oraz braku motywacji w zespole.
Zbyt kontrolujący postaw kierownika może prowadzić do utraty zaufania ze strony pracowników.
Nacisk na rezultaty i terminowość może tłumić innowacyjność i kreatywność.
Feedback dla pracowników jest rzadkością.
STYL NAKAZOWY
Autorytatywny model kierowania można zestawić z podejściem dyrektywnym lub ścisłym: przywódca posiada klarownie zdefiniowane cele, które komunikuje swojemu zespołowi i oczekuje, że członkowie zespołu dostosują swoje działania zgodnie z tymi wytycznymi. Wdraża również konkretne procedury oraz normy, mając na celu utworzenie skutecznej organizacji.
Stosuje się autorytatywny styl kierowania, gdy pracownicy nie posiadają odpowiedniej wiedzy specjalistycznej lub nie mają doświadczenia w konkretnym obszarze. W takich sytuacjach członkowie zespołu potrzebują jasnych wytycznych, aby wiedzieć, jak skutecznie realizować powierzone im zadania. Podejście to jest też szczególnie wartościowe w momentach kryzysu, gdzie nie ma miejsca na długie debaty. Niemniej jednak najbardziej efektywne jest łączenie go z innymi metodami zarządzania.
Zalety nakazowego stylu kierowania:
Wytyczne są klarownie sformułowane, co umożliwia zespołowi osiąganie bardziej efektywnych rezultatów.
W sytuacjach wymagających szybkich decyzji takie podejście jest niezastąpione.
Może okazać się odpowiednie dla zespołów, które nie posiadają dużej wiedzy czy doświadczenia.
Wady nakazowego stylu kierowania:
Podejście to może zawieść, gdy przywódca nie posiada większej wiedzy niż reszta zespołu.
Współpraca jest minimalizowana, co może hamować innowacyjność.
Morale zespołu może ulec obniżeniu, co prowadzi do spadku motywacji.
STYL TRANSFORMACYJNY
Niektóre spośród głównych teorii przywództwa obejmują koncepcje przedstawione przez Lewina oraz ideę przywództwa opartego na emocjach. Dodatkowo wyróżniamy dwa inne kluczowe style przywództwa: transformacyjne i transakcyjne.
Przywódcy opierający się na modelu transformacyjnym z umiejętnością budują zaufanie oraz zdobywają szacunek osób, które pragną ich naśladować. Cztery główne aspekty, które określają ten styl to: idealizowane oddziaływanie, motywowanie poprzez inspirację, pobudzanie intelektu oraz indywidualizowane traktowanie.
Zalety przywództwa opartego na transformacji:
Liderzy tego typu korzystają z metod coachingowych, motywując w ten sposób swój zespół.
Postrzeganie każdego członka zespołu jako unikalnej osoby, co umożliwia optymalne wykorzystanie jego potencjału.
Grupy pracujące pod kierunkiem takiego lidera mają jasno określony wspólny cel, sprzyjający rozwojowi przedsiębiorstwa.
Wady modelu przywództwa transformacyjnego:
Istnieje ryzyko pominięcia drobniejszych zadań, co może zakłócić realizację ogólnej wizji.
Stałe zaangażowanie od lidera może doprowadzić do przemęczenia i demotywacji pracowników.
Istotne jest, aby cele przywódcy były spójne z celami organizacji; w przeciwnym wypadku mogą wystąpić problemy.
STYL TRANSAKCYJNY
Koncepcję przywództwa transakcyjnego wprowadził socjolog Max Weber, którą później rozbudowywał Bernard M. Bass, prezentując ją jako przeciwność wobec przywództwa transformacyjnego.
Lider o profilu transakcyjnym motywuje zespół za pomocą systemu nagród i kar. W jego przekonaniu kluczem do efektywności jest dobrze zaplanowany system zarządzania. Oczekuje on od członków swojego zespołu przestrzegania wytycznych, stale nadzorując ich działania.
Zalety podejścia transakcyjnego:
Okaże się przydatne, gdy mamy do czynienia z jasno określonym problemem.
Może być skuteczne w sytuacjach kryzysowych, gdzie jasno zdefiniowane role są kluczem.
Członkowie drużyny są pewni, co jest od nich wymagane.
Wady podejścia transakcyjnego:
Hamuje kreatywność członków drużyny.
Liderzy transakcyjni często nie zwracają uwagi na emocjonalny wymiar relacji z pracownikami.
Innowacyjność i indywidualne działania nie są doceniane.
Nowoczesne metody
Nowoczesne metody zarządzania mogą przyjmować różnorodne formy i czasami różnić się w nazewnictwie. Wiele z nich podkreśla znaczenie dynamiki zespołowej i relacji wewnątrz grupy, co ma fundamentalny wpływ na wydajność każdego pracownika. Współcześnie najczęściej uznaje się, że trzy główne style zarządzania to: autokratyczny, liberalny oraz demokratyczny. Wybór między nimi może zależeć od rodzaju pracy, organizacji przedsiębiorstwa, wielkości zespołu czy bieżącej sytuacji w konkretnym sektorze.
Źródło:
Pasterczyk J., Style zarządzania – jakie wyróżniamy i czym się charakteryzują?, www.inewi.pl, [dostęp: 20.10.20230].
11 popularnych stylów przywództwa i wskazówki, jak wybrać odpowiedni styl dla siebie, www.asana.com, [dostęp: 20.10.2023].